İş Kanununa göre işçilerin çalıştırılamayacağı günler çalıştırıldığı durumlar da işçinin onayının alınması gerektiği ve bu günler de yapılan çalışmaların normal ücretlendirmeden farklı olacağı yasa ile korunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunun 44. maddesi gereği, Ulusal bayram ve genel tatil günlerin de işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmeler de hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. İşçinin haftalık tatilinde çalışması kanundaki düzenlemeler gereği, çalışanların haftanın 6 iş günü çalışmış olmaları durumunda, 24 saat kesintisiz dinlenmelerinin sağlanması esastır. Hafta tatiline hak kazanan işçinin çalışmadığı güne ilişkin ücreti, işverenler tarafından kendilerine herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın ödenmektedir. Ayrıca günlük ücretle çalıştırılan işçilerin de hafta tatili ücretleri, bir günlük ücretlerinin tutarına eşittir. Saatlik ücretle çalıştırılan işçilerin hafta tatili ücreti, bir saatlik ücretlerinin 7,5 ile çarpımı yoluyla hesaplanarak işverenler tarafından ödenecektir.
İş Kanunu’nun 41/4. Maddesinde; Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçinin isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında BİR SAAT OTUZ DAKİKAYI, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında BİR SAAT ONBEŞ DAKİKAYI serbest zaman olarak kullanabileceğine dair bir düzenleme vardır. 4857 Sayılı İş Kanununun 46. maddesinin ikinci fıkrası gereğince, çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam olarak ödenir. Hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin YÜZDE ELLİ ZAMLI ödenmesi gerektiği görüşü benimsenmiştir. Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Şu hale göre çalışılan hafta tatilinin ücreti İKİ BUÇUK YEVMİYE olmalıdır.
Hafta tatili ücretleri çalışılan dönem ücreti üzerinden hesaplanır. Hafta tatili ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli değildir. Genel olarak dönem içinde işçi ücretlerinin miktarı da belirlenmelidir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak bilinmeyen ücretin buna göre tespiti yapılır. Ama işçinin işyerinde çalıştığı süre içerisinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemler de toplu iş sözleşmesinden yararlanması gibi durumlar da, bilinen son ücretin asgari ücrete oranının geçmiş dönemler yönünden dikkate alınması doğru olmaz. Bu durumda ilgili meslek kuruluşlarından bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer deliller birlikte değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmesi gerekir.
İş Kanunu’nun 41/4. Maddesinde; Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçinin isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında BİR SAAT OTUZ DAKİKAYI, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında BİR SAAT ONBEŞ DAKİKAYI serbest zaman olarak kullanabileceğine dair bir düzenleme vardır. 4857 Sayılı İş Kanununun 46. maddesinin ikinci fıkrası gereğince, çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam olarak ödenir. Hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin YÜZDE ELLİ ZAMLI ödenmesi gerektiği görüşü benimsenmiştir. Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Şu hale göre çalışılan hafta tatilinin ücreti İKİ BUÇUK YEVMİYE olmalıdır.
Hafta tatili ücretleri çalışılan dönem ücreti üzerinden hesaplanır. Hafta tatili ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli değildir. Genel olarak dönem içinde işçi ücretlerinin miktarı da belirlenmelidir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak bilinmeyen ücretin buna göre tespiti yapılır. Ama işçinin işyerinde çalıştığı süre içerisinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemler de toplu iş sözleşmesinden yararlanması gibi durumlar da, bilinen son ücretin asgari ücrete oranının geçmiş dönemler yönünden dikkate alınması doğru olmaz. Bu durumda ilgili meslek kuruluşlarından bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer deliller birlikte değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmesi gerekir.
